Saat perusahaan berusaha menjalani perubahan digital sebagai inti dari transformasi Revolusi Industri 4,0, mereka menghadapi tantangan. Perubahan transformasional pada dasarnya sulit, yang meminta insan perusahaan untuk mengubah cara-cara tradisional dalam melakukan sesuatu dan keluar dari rutinitas yang nyaman dan akrab.
Terdapat empat tantangan utama transformasi bagi insan perusahaan, yaitu sebagai berikut:
Pertama, Meningkatkan kemampuan teknis dan kepemimpinan
Untuk perusahaan manufaktur, transformasi di seluruh papan adalah tugas yang kompleks karena memerlukan perubahan pada dua tingkat yang luas, meskipun terkait, cukup berbeda.
Diawali dengan adanya keterampilan teknis langsung. Setiap insan mulai dari operator dan teknisi tingkat toko hingga manajer menengah hingga pemimpin senior dihadapkan dengan alat digital baru yang menarik mulai dari aplikasi dan perangkat lunak baru hingga perangkat IoT.
Menguasai teknologi tersebut membutuhkan pengetahuan konten baru (mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya) dan mengembangkan pemahaman (kapan melakukannya dan mengapa).
Selain meningkatkan kemampuan teknis, terdapat kategori pembelajaran penting lainnya, yakni: keterampilan kepemimpinan baru. Para pemimpin di setiap level, mulai dari lantai pabrik hingga C-suite, menghadapi tantangan untuk mempelajari cara mengatur, berkomunikasi, mendelegasikan, memfasilitasi, dan mengelola tempat kerja dan tenaga kerja yang mengalami transformasi teknis.
Di tengah perubahan substansial apa pun, muncullah unsur-unsur manusiawi dari stres, ketidakpastian, dan, seringkali, bahkan ketakutan. Para pemimpin ditugaskan untuk mengarahkan orang-orang mereka melalui apa yang bisa menuntut dan adaptasi yang mengganggu.
Kedua, Kohort yang berbeda memiliki kebutuhan yang berbeda
Dalam satu perusahaan, terdapat berbagai peran yang beragam. Beberapa area organisasi mungkin memerlukan fokus yang cukup besar pada keterampilan praktis dan langsung, sementara yang lain akan membutuhkan lebih banyak penekanan pada teknik kepemimpinan dan manajemen. Selain itu, bahkan dalam kategori yang lebih luas ini terdapat banyak kelompok yang pekerjaannya terlihat sangat berbeda.
Rentang dan keragaman peran menghadirkan tantangan dalam memahami kesenjangan keterampilan dan di mana sebaiknya memfokuskan upaya pengembangan kemampuan.
Ini menggarisbawahi perlunya alat diagnostik yang cerdas dan dinamis yang dapat memberikan wawasan yang berarti di seluruh organisasi, dapat diterapkan dan sama efektifnya di seluruh kategori, sistem, dan fungsi yang berbeda.
Ketiga, Mengukur program pengembangan kemampuan
Pembelajaran yang disesuaikan itu penting, tetapi pendekatan sedikit demi sedikit tidak cukup. Biasanya, solusi yang lebih efektif melibatkan setiap tingkat organisasi, mulai dari rekanan hingga pemimpin global senior. Jadi, bagaimana para pemimpin dapat menyesuaikan program tanpa membebani perusahaan?
Bagaimana para pemimpin dapat memastikan bahwa orang yang tepat menerima pelatihan yang tepat tanpa konten asing atau berlebihan yang akan mengurangi apa yang paling penting bagi pekerjaan mereka?
Jika pendekatannya terlalu kecil, pembangunan kapabilitas bisa gagal. Kantong perusahaan---mereka yang memiliki kesenjangan keterampilan yang paling jelas---mungkin menerima perhatian dan sumber daya yang cukup. Tetapi bagaimana dengan area lain di mana kebutuhan peningkatan keterampilan yang relevan kurang terlihat?
Menyesuaikan program sangat penting. Ini harus cukup komprehensif untuk melibatkan semua tingkat perusahaan, tetapi pendekatannya harus strategis sehingga sumber daya dapat dialokasikan secara cerdas untuk dampak yang langgeng.
Keempat, Menyesuaikan biaya dengan ROI (Return on Invesment)
Berbicara tentang alokasi, perusahaan harus mempertimbangkan sumber daya yang tersedia untuk diinvestasikan dalam pengembangan kapabilitas. Ini kemungkinan akan lebih rendah di situs berukuran kecil atau menengah di seluruh jaringan yang luas.
Para pemimpin menghadapi tantangan untuk memastikan investasi yang tepat dalam pengembangan kemampuan yang membebani ROI yang diantisipasi.
Selain itu, semakin luas jaringan, semakin besar kemungkinan bahwa perbedaan budaya dan bahasa akan menjadi faktor dalam kompleksitas dan biaya upaya pengembangan kemampuan.
Pekerja di satu bagian dunia mungkin mendekati pembelajaran dengan cara yang sangat berbeda dari pekerja di tempat lain. Di seluruh jaringan yang luas, upaya pelatihan memerlukan penyebaran yang lebih luas dalam bentuk yang lebih bervariasi.
Banyak tantangan yang dihadapi perusahaan saat melakukan pengembangan kemampuan, terutama di seluruh jaringan yang luas. Perusahaan dapat mendekati bagian penting dari transformasi dengan menjaga insan perusahaan pada intinya. Berdasarkan kajian McKinsey, hal tersebut dilakukan melalui proses empat tingkat yang efektif.
1. Letakkan ROI pada pengembangan kemampuan
Sangat penting untuk mengartikulasikan alasan langsung untuk pengembangan kemampuan. Jika insan perusahaan tidak mengerti dengan jelas mengapa mereka perlu menguasai keterampilan baru, tantangannya akan bertambah.
Untuk membangun momentum cepat yang mendorong upaya pengembangan kemampuan, para pemimpin memulai dengan berbagi proposisi nilai yang jelas. Jika insan perusahaan tahu apa yang sedang mereka bangun, prosesnya memiliki momentum sejak awal.
Untuk melakukan hal di atas dengan cerdas, penting untuk menilai ke mana harus mengarahkan upaya pengembangan kemampuan untuk menghasilkan ROI yang paling efektif bagi perusahaan.
Para pemimpin menggunakan pendekatan strategis yang menginventarisasi keterampilan saat ini dan secara efektif mengidentifikasi kesenjangan yang terkait dengan dampak.
Hal tersebut melibatkan kuantifikasi aspek kemampuan dan kedewasaan perusahaan dan mengidentifikasi kesenjangan spesifik yang dapat dikaitkan dengan tujuan bisnis.
Dalam referensi studi kasus, perusahaan memanfaatkan diagnostik mendalam untuk mencapai tampilan detail semacam ini. Wawasan yang dihasilkan mendukung perjalanan pembelajaran yang disesuaikan dengan tautan yang jelas ke penciptaan nilai.
2. Memetakan perjalanan pembelajaran yang disesuaikan
Perjalanan belajar tidak akan sama di seluruh papan. Karena keragaman peran dan tanggung jawab dalam suatu organisasi, peta jalan akan terlihat berbeda untuk fungsi yang berbeda. Oleh karena itu, tantangan bagi kepemimpinan senior adalah mengembangkan pola pikir yang dibutuhkan untuk memimpin selama transformasi digital.
Pemimpin tingkat menengah ditugaskan untuk memahami proses dan cara kerja baru, dan para ahli khusus tugas perlu mengasah keterampilan digital baru seperti analitik.
Para pemimpin kemudian mempertimbangkan berbagai tujuan bisnis dan KPI, kemudian membuat keputusan berdasarkan informasi menggunakan data dari diagnostik kesenjangan keterampilan mereka untuk merencanakan jalur efektif ke depan untuk berbagai bagian organisasi.
Ini dapat mencakup pengurutan konten yang cerdas yang secara langsung terkait dengan tujuan bisnis tertentu, yang memastikan tidak hanya pengembangan keterampilan tetapi juga jenis perubahan perilaku yang penting untuk memanfaatkan dan mempertahankan keterampilan tersebut.
3. Libatkan metode pembelajaran yang inovatif
Organisasi memerlukan metode pembelajaran yang terbukti yang melibatkan prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa dan menekankan kepraktisan---tidak membuat para pekerja bertanya-tanya tentang relevansi dari apa yang mereka pelajari.
Demikian juga, pendekatan pembelajaran yang berhasil menggabungkan fokus pengalaman, dengan metode langsung yang secara langsung memanfaatkan keterampilan dan pengetahuan yang terkait.
Gamification bisa sangat berharga, karena dapat menggabungkan mekanisme yang efektif dengan pendekatan yang menarik dan menyenangkan yang membangun persahabatan.
Berbagai teknik dapat meningkatkan pengalaman, mulai dari e-learning hingga workshop tatap muka dan virtual, pembelajaran berdasarkan pengalaman, dan kerja lapangan. Selain itu, pembinaan berkelanjutan membantu menyempurnakan, mempertahankan, dan memperdalam proses sambil membangun hubungan baik di antara para pekerja.
4. Terapkan tata kelola yang ketat
Untuk benar-benar menjadi transformatif, perubahan harus dipertahankan melalui tata kelola yang ketat. Para pemimpin yang menginginkan organisasi mereka untuk menghindari tergelincir kembali ke status quo harus yakin untuk menetapkan standar dan tolok ukur dan pastikan mereka diartikulasikan dengan jelas dan terikat dengan terukur.
Selain itu, pemimpin perlu memperhatikan kemajuan perjalanan pembelajaran melewati fase awal. Ini harus mencakup beberapa tingkat "pekerjaan rumah" yang dapat dipantau untuk mengukur kepatuhan terhadap pelatihan terhadap kriteria tertentu.
Salah satu tantangan untuk mempertahankan perubahan organisasi yang besar terletak pada kenyataan bahwa seiring waktu, antusiasme dapat berkurang ketika hal-hal baru memudar.
Hal tersebut dapat dikurangi dengan melakukan pekerjaan penting di awal untuk memperjelas kasus ROI, mempertahankan perubahan transformatif tetap menjadi tantangan. Tata kelola yang ketat membantu para pemimpin tetap waspada untuk memastikan bahwa insan perusahaan tetap bersemangat tentang proposisi nilai tersebut.
Penulis: MERZA GAMAL
- Pengkaji Sosial Ekonomi Islami
- Author of Change Management & Cultural Transformation
- Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah
.